“中国创造”对企业人力资源管理创新的要求

       经济全球和经济一体化，带来科学技术的发展，使这个世界变的平坦了，转变经济发展方式，以及企业竞争实力的提升，这都是我们迈向中国创造的一个时代的要求。中国创造之路与人才开发，学术界有两种观点：一是人才保障了产业的发展，二是人才引导产业的发展。

      从中国制造迈向中国创造是必然的。但目前中国还处于中国制造和中国创造并存的一个时代。
            当前中国企业在人力资源管理过程当中，主要面对有两种情景，一种是群体性情景，主要是采用制度的办法来管理。在中国还有一个重要的情况是，中国可以说有大部分企业的管理都还处于一个经验式的管理阶段。
      也就是说，很多不是规范的，不是用制度管理的，更多的是情境是非确定性的或随意性的。
      在中国当前转型的时期，强调人力资源管理以下四大主题，才能真正把人创造性的潜能发挥出来。
    第一，现有对人力资源管理制度的潜能和效能的挖掘。一般来说，我们有制度，但是这个制度需要改进和完善。
    第二，变革中的人力资源管理。我们在企业并购、重组中，我们怎么做好合并后机构的人力资源的整合和创新，是个十分紧迫和现实的问题。搞得不好，可能难以实现兼并的目标。
    第三，领导力的开发，这个是讲人与人之间互相的影响力问题。
    第四，文化价值的认同与人才潜力的开发。

这实际上提出一个很大的挑战，因为人发生了变化，组织管理对象发生了变化。这就向各级科技人才所在的单位和管理部门提出一个很大的挑战，你在管理过程当中是仍然按照原来的传统模式来管，组织赋予你领导权利以后你对所有的活动都干预，这是传统的做法。但现在强调创新，就需要培育人们的主动创新能力，也就是尽量地把所有人的创造潜力都挖掘出来。
    另外，还有很重要的一个做法，就是要营造全员的创新思维模式。也就是说要让每一个员工都不断的提出或者去表达自己的一种价值主张。
    我们和美国的一个集团联合调查发现：发挥创造才能重在环境建设。在世界上二十多个国家的联合调查当中，丹麦人对科技创新是畏惧的，他们创新的意识要远远低于中国人的创新意识；在美国，强调的是资金的投入、人才的引进；在英国，主要强调科技创新的战略地位；在日本，主要是形成科技创新的一个良性的机制；韩国主要是重投入、科研梯队的建设。新加坡则出台了一系列激励政策。
    目前在中国，有利于人才创新的政策环境，有较为充足的基金，良好的研发成果、商业转化的激励政策以及良好的商业意识。